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喧囂之后，無論是行業巨頭還是創業者，都已意識到它們仍置身于員工勞務成本增加，一線員工流失率大的問題之中——或許，在這過程中，實現人力與產出比的平衡才是最大的考驗。

印象里，“員工流失率”是個動態短語。百度搜索“員工流失率”，第一頁的結果顯示：“員工流失率怎么算”、“員工流失率與員工離職率有什么區別”、“員工流失率的流失范圍”。對于水頭這一勞動力密集型產業的集中地來說，員工，尤其是一線員工的流動像是懸在各個企業頭上的一把劍，不時伺機而動。

關懷員工要走心

“我覺得關懷這個詞需要深入進去，你得用心了才能去關懷人家。如果說非得用一個框架來界定的話，我覺得這不是關懷，這是制度。”英良五號倉庫常務副總經理邸善強對于“員工福利”有著自己的一番見解。“我覺得企業對于員工最大的福利應該是平等。”在邸善強的認知里，“平等”不應該只是一個口號。

“在這里，所有的人都是平等的。在旅游過程中，吊裝工人和我們一起，住同樣的酒店，吃同樣的飯。坦白說，我們是一個外地企業，我們更希望的是一旦員工有事情能夠第一時間向公司尋求幫助。”走訪下來，其實不少企業和英良五號倉庫一樣，有著致力于為員工營造“家”文化的初衷，在他們看來，企業應當給予一線員工同等程度的尊重,以此換取雙方平等的交流。這或許談不上是一種“福利”，但至少是公司文化的一種“變現”形式。

這樣的“變現”雖然沒有現金金額加以量化，卻真切填補了不少一線員工源于內心深處對獲取自身尊重的渴望舉動看似微小，但經過時間的沉淀，往往能激發出人們內心深處對于集體的認同與情懷。

英良五號倉庫常泰之行

英良五號倉庫組織員工參加篝火晚會

年輕人的玩法

HR專家通過對應聘員工的調查，發現員工實際的需求依次是以下十點：被人欣賞、有參與感、理解員工、工作穩定、高工資、有趣的工作、得到晉升和發展、主管的信任、靈活的紀律、良好的工作條件。而實際上，針對不同工種，甚至不同年齡層次的員工，以上需求點的排序也避免不了上下浮動。

工作對以前的人來說是謀生，但尤其對90后而言則是實現自我價值的途徑。這一點，石貓科技股份有限公司副總經理林威深表認同。他坦言，一個人在團隊中所能發揮的價值及團隊本身的價值，是自己在擇業時首要考量的因素，其次是雙休問題。眼下，石貓采用的是“大小周”的周末休假方式休假。同樣地，隨著辦公人員逐步年輕化,不少石材企業也開始面向辦公行政人員試行每月3-4天不等的休假制度。

陳玲分析，隨著年輕一代生活習慣及工作觀念的變遷，盡管新一代年輕人已經進入工作崗位，但他們同樣關注工作與業余生活的平衡。“實行這個政策大概是因為一些部門的人員比較年輕，大部分員工是“90后”甚至“95后”，他們對于生活品質的要求比較高。打個比方來說，相比上31天班拿31天工資，他們更傾向于上26天班，將這26天的工資拿去玩4天。”

以年齡計算，今年職場將迎來第一批1995年出生的年輕人。“獨立”、“有個性”、“自我”、“任性”……這些在標簽中長大的一代人得到的形容并不全是友好的，但顯然，從職場放大到整個商業世界，他們對于90后亦步亦趨地所表示出來的關切恐怕亦是前所未見的。

經驗型人才固然可貴，但如此便離不開時間的沉淀。走訪中，筆者發現，越來越多的企業對于年輕型甚至應屆生的包容性越來越強，他們認為，年輕人有干勁、敢想敢做，作為與互聯網同步成長的一代，這個容納了多元信息的成長環境讓他們在判斷和選擇事物時“更富有想法”。或許正是出于這樣的原因加之工作性質所需，石貓文化傳播有限公司更樂于吸納年輕人加入其中，并為員工們“量身打造”了“刺激”的業余活動。

“在石貓，我們更倡導舉辦‘玩樂’這類活動。比如在每周二，我們會組織水頭的全體員工一起去登熊山。也就是說，一般周二上午我們會放半天假，這樣一來，員工在鍛煉身體之余還能保證一定的休息時間，也便于下午工作的開展。”除了登熊山，石貓同樣注重的是團隊活動的開展。

6月27日——28日，石貓于聚龍小鎮開展了為期兩天一夜的團隊拓展訓練。據林威介紹，團隊拓展訓練的內容一般包括：高空、水上劃皮艇、踏腳船等項目，同時，在這些項目的比賽中，獲勝團隊將得到餐補等獎勵，落后的團隊也將受到相應懲罰。林威希望，石貓團隊更夠從各種形式的活動中更善于表現自己，帶著團隊精神來接受前面未知的挑戰。

石貓團隊開展團隊拓展訓練

殊途同歸。作為一家汽車銷售公司，自開業以來，中升星輝奔馳4S店以每年定期舉辦“員工讀書日”的方式助推員工走向“老司機”之路。市場與客戶關系經理吳佩莉向《海絲智造》雜志介紹，在“員工讀書日”活動期間，HR會根據每個員工不同的興趣特點來為其挑選合適的書目。“在六一兒童節當天，除了為客戶準備禮物，集團還會給家里有小朋友的員工分發兒童書籍。”吳佩莉說道。

“員工讀書日”當天，泉州中升星輝奔馳4S店為員工贈送書籍

很多進步只是始于多問了幾個“為什么”，畢竟，對答案無止境的追求是讓人類走得更遠的驅動力。而不少企業正在通過這樣或者那樣的形式，為員工創造尋找答案的契機。

現狀：一線員工與故鄉——分久必合

在水頭，當談到人口，外來務工人員一定是繞不開的話題。在街頭、甚至朋友圈頻頻轉發的招聘廣告毫不避諱地表明了 “孔雀東南飛”的趨勢正在不斷減弱。

緣何一線工人的流失率越來越高？

“人工成本增加了很多。”吳生說，水頭的石材產業經歷了一個從無到有再到“盛”的過程。短短幾年間，產業急劇擴張，龐大的市場需求加之國內“打工潮”涌起，推動了勞動力密集式的聚攏，產業效益隨之上升。隨著石頭的開采，這個生長在南安市的小鎮以驚人的GDP增長速度昭示著自己的實力，一時間，聲名鶴起。

大環境雖起不了決定性因素，但不得不承認，它奠定了事態發展的整個基調。在經受了2008年國內經濟危機席卷后，寬松的貨幣政策將中國引進了“通貨膨脹”時代，甚至在之后的很長一段時間里，物價依然在上漲。

“一些企業一線員工的流失主要是因為內陸經濟發展，東西部的差距不斷縮小，出于從家庭、待遇等方面的綜合考慮，外流到沿海的員工開始減少。”福建巨邦機械有限公司總經理蔡建華對《海絲智造》雜志說道，對此，不少業內人士表示認同。

隨著物價上漲，消費水平提高，“留守兒童”、“空巢老人”等由于青壯年勞動力外出而帶來的一系列社會問題日益尖銳——當務工地與家鄉的工資差額已不足以彌補由于外出打工所花費的“有形成本”與“無形成本”時，大多數外來務工人員會選擇返鄉就業——這幾乎是東部沿海地區內絕大部分勞動力密集型產業所面臨的通病。

尷尬：有活沒人做，沒活要養人？

2012年，中國石材行業行情開始下滑。行業自身經歷的一段時期的膨脹發展所積累的痛疾終于集中爆發，石材行業的黃金十年已悄然成為過去式。“現在企業經營風險大，很多企業選擇將產品外包出去做。”吳生告訴《海絲智造》雜志，面對眼下行情低迷的石材市場，除了把產業外遷至湖北、貴州等地，不少企業選擇將產品外包，或者通過機械化提高效率，控制人工成本。

實際上，容易被忽略的一點是，當客戶訂單時間緊迫，企業生產工人不足，而外包商家手頭訂單積壓，無暇承接后續訂單時，企業往往會將自己陷入“有活沒人做，沒活要養人”的尷尬局面。“一旦沒活了外包商可以去別的地方找訂單，他們一走，你再臨時找人就有點難度。”外包商與企業通常只存在短暫性的合作關系，一旦訂單完成，雙方的合作關系也將就此解除。因此，不能排除由于外包商流動性大，導致后續訂單“所托無人”的可能。

但問題畢竟是存在的，一線員工流動性大已是不爭的事實。“由于教育層次的差異以及生活上一些現實困境的影響，很多一線員工渴望得到的往往是一些比較實質性的東西。”蔡建華認為，想要留住工人，不僅要為員工提供富有競爭力的薪酬，還應從生活細微處著手。“公司每年會組織員工進行體檢，員工食堂通常會為員工提供四菜一湯（三葷一素一葷湯），并在整個宿舍區覆蓋無線網絡，同時每月補貼員工水電費。”

專業人才引進難

“從人員流動層面上看，目前石貓流動性較大的不是管理層，而是業務員。”在采訪中，林威用“沙丁魚效應”就業務員的流行性打了個比方：“我認為業務員團隊應該需要新鮮的血液注入進來，這樣才能帶動整盤棋的轉動。因為業務員有固定的客戶，每天每月他們只需要進行日常的客戶維護便可簡單地完成公司最初的工作量，時間一長，這些業務員便會逐漸失去自我的競爭力，雖然這樣對他們來說很容易生存下去，但對公司而言，就會變成一灘死水。”目前，石貓已在華東、華南、華北三個區域開設了分公司，隨著三個分公司業務增長量與訪問量的不斷增加，石貓希望能夠吸納更多的人才加入。

同樣有著這一愿望的還有英良集團。“目前的困境就是很難招進專業、頂尖的人才。”不少企業在引進專業人才上，盡管提供了優厚的待遇，但仍然避免不了專業人才流動性大的窘境。邸善強認為，區位是一個很重要的因素。“為了解決這個難題，我們在廈門成立了文化傳播有限公司，這是英良專門成立的品牌設計中心，這么一來既方便了廈門設計師的往返問題，還能增加人才引進的機會。”

英良五號倉庫慶祝新館開業一周年

其實，從水頭眾多的石材產業放眼望去，將設計中心設立在廈門的，英良并非個例。對批評戰戰兢兢的時代已經過去，在采訪中，我們欣喜地發現，越來越多石企已經停止觀望，并盡出了自己的綿薄之力。但無論是管理層面上的制度框架建設抑或是產業或辦公環境的不斷升級，石材人期待水頭能在將來的發展過程中，以更合理的產業結構與區位優勢來完成這場蛻變。

（應受訪者要求，文中吳生、陳玲均為化名。）

(來源：海西傳媒）