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導讀：隨著我國經濟持續穩步發展，以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進的發展格局已逐步形成，在“開創新業態，融入雙循環”的政策背景下，科技創新、跨界融合等正在推動著石材行業的發展變革。隨著礦山資源整合和生態治理的發展進程，地方大型石材產業園、物流園相繼投入建設、國企央企大舉進軍石材行業、規模較大的石材企業加快全球布局等改革措施，對石材行業企業的創新發展與經營管理也提出了更高的要求，行業企業對人才的需求也越來越迫切。
為客觀分析石材行業人力資源的現狀與問題，本文通過對比其他人力資源相對成熟的行業，從石材行業人力資源現狀、問題、措施建議等方面提出我國石材行業可持續發展的人力資源研究。（全文約6200字，預計閱讀時間12分鐘，建議收藏后閱讀）
一、我國石材行業的人力資源現狀
我國石材企業有2萬多家，石材市場規模高達5000億元，是全球最大的石材生產大國和消費大國，經過近幾年的高速發展，競爭愈演愈烈，利潤大幅縮水，“人人賺錢”的暴利時代已經一去不復返。在我國的石材產業集群地，石材產業都是當地經濟的支柱產業，石材企業在服務地方財政的同時，也創造了大量的就業機會。隨著科技進步與行業發展，自動化、智能化、數字化的石材開采與加工設備正在改變著石材行業，隨之而來的則是工藝流程重塑及管理體系變革。目前，我國石材行業從業者約1000萬人左右，大專以上學歷和中級技術職稱以上的技術與管理人員僅占總人數的1.5%左右，如何及時培養或招聘能夠勝任新時期所需的精英人才，成為行業企業不可回避的問題。
（一）人才分布失衡，供需矛盾仍突出
改革開放近四十年以來，石材業在我國強大的消費市場拉動下得到快速發展，也逐步形成福建、廣東、湖北、山東、新疆、四川等產業集群地，石材從業人員的需求量與日俱增。從人才分布來看，沿海經濟發達地區對人才的吸引力較大，欠發達地區人才相對匱乏；從專業技術來看，兩頭小，中間大，人才隊伍中高層次專業人才相關短缺，隨著老一輩石材人退出江湖，一線生產加工的基層工作人員也出現短缺；從素質結構來看，高素質、高層次的行業領軍人才少，普通人才多，創新人才少，常規人才多，整個人才隊伍年齡結構偏大。
石材行業現存的人才結構問題，導致行業整體創新能力不足，“小、土、散、亂”的狀況難以根本轉變。很多企業缺乏成熟的用人理念，盲目的跟隨行業品牌企業，在沒有明確的愿景目標與人力資源規劃的情況下，追求高大上的用人標準，在很大程度上，使得部分高端人才無法在短時間內創造價值，只能承擔一些較低層次的工作，專業性人才到一般綜合性崗位工作，引發對高端人才和專業人才的浪費。這種人才高消費，一方面造成部分專業性強的行業高層次人才嚴重短缺，另一方面又有許多人才找不到對應崗位的工作，進一步激化了供需矛盾。
（二）行業精英人才不足，缺少行業領軍人才
人才是當前企業發展最核心的競爭資源，就目前企業界而言，普遍存在高端人才引不來、技術型人才招不到、成長型人才留不住等現象，筆者在與石材企業交流中發現這種現象在石材界尤為明顯，已經明顯感覺到人才斷層而帶來的發展源動力不足的問題。
同時，從各地官方公布的高層次人才數據可知，各地區與企業高層次人才主要集中在學校、醫療、電子商務、物聯網、化工、機械等行業，少有石材行業從業人員從技術層面獲得高層次人才和技能大師的榮譽。行業精英人才和領軍人才的缺失與斷層，極大的限制了石材行業人才成長和生產力提升的土壤、機制。
（三）重營銷與品牌建設，忽略內部管理
1、人才引進難，流動頻繁
石材行業由于從業人數少，很多企業都是通過同鄉、親戚等內部推薦的方式補充新鮮血液，行業內雖然有專業招聘網站，但因用戶基數少，始終難以解決行業人才招聘的問題。企業大多奉行“拿來主義”的招聘理念，更傾向于招聘有同行業工作經驗的人員，行業內相互挖人的現象經常出現，以致于石材行業的薪資待遇不斷炒高，加重石材行業人工成本。同時石材行業創業門檻相對其他行業來說相對較低，很多經驗豐富的行業營銷或管理人才另立山頭，導致企業不愿意投入大量精力與資源培養新人，替他人做嫁衣。部分新員工也因辛苦、工作環境等原因頻繁流動。
2、缺乏職業教育與行業人才培養平臺
行業不僅需要高層次領軍人才、高級工程師和經營管理人才，也迫切需要技能型人才。我國職業教育經過近70年的發展，在培養技能人才、解決企業用工、促進經濟發展等方面發揮著極為重要的作用。近些年，石材行業有部分協會、企業等參與職業教育，如南通石材協會、富越石材、華大超硬等行業企業參與職業教育與人才培養，分別成立南通職業大學石材產業學院、三一職業學院石材班、華大石材礦山研究院等共同培養石材產業人才，但整體年培養人數不足200人，與石材產業人力資源的需求人數相距甚遠。
解決用工、提升職工技能素質，除了寄希望于地方政府大力推動職業教育對石材產業的重視力度，同時也將目光轉向在職教育，在2015年公布的《中華人民共和國職業分類大典》中，“石材生產工”赫然在列，包括“石材開采工”、“石材加工工”、“石材雕刻工”和“石材護理工”等工種，大部分從業人員均未受過系統專業培訓。
3、忽略企業內控體系與激勵機制
面對日益嚴峻的市場競爭，加上國內外疫情的持續影響，石材行業也面臨著精細化、集約化發展的挑戰。當談到企業內控，離不開效率、質量、成本，企業主需要在這三者之間達成平衡，比如想要提升質量，勢必會影響效率和成本，所以大部分企業都是簡單的“承包制”或者“計件制”來激發職工與企業共贏。“計件制”固然有它的優勢之處，能夠讓員工的薪酬與工作業績密切掛鉤，多勞多得，既能夠促進生產，也具有公平性。但是，在石材行業競爭和同質化嚴重的今天，是否可以通過改變激勵模式，以求在“質量”和“效率”中尋找平衡點呢？
（四）行業地位不高，人才吸引力不足
就目前石材行業的現狀來看，社會公知對石材行業的認識普遍不足，類似石材輻射和污染的話題時常提起。石材雖然具有其獨特性、藝術性，但又相對傳統，很多人只看到了傳統的一面，導致年輕人嗤之以鼻、無人問津。雖然現在石材開采與加工技術普遍且成熟，但是艱苦的工作環境，依然會有眾多父母不支持子女從事石材加工行業。
所以，在行業選擇的過程中自然傾向于其他行業，客觀反應出目前石材行業的社會地位仍然沒有得到充分肯定，對吸引人才及人才儲備帶來了很大的影響。
（五）安全生產及勞動保障問題時有發生
目前國內礦山基本都是以露天開采為主，由于職工安全教育不到位，安全規范與措施未落實等問題導致的安全生產事故對當地及行業造成嚴重的影響。目前在石材行業中，大多數企業還是通過對外承包方式進行生產作業，除了少數規模以上企業外，還有不少企業沒有規范就業手續，沒有繳納社會保險。再加上石材行業潛在的職業危險因素、安全基礎薄弱等問題，員工沒有勞動保障問題都是石材企業存在的潛在威脅。
二、石材行業人力資源問題的發展措施
任何行業的發展都會經歷導入期、成長期、成熟期以及衰退期的生命周期，識別行業生命周期所處階段的主要指標有市場增長率、需求增長率、產品品種、競爭者數量、進入壁壘及退出壁壘、技術變革、用戶購買行為等考慮因素。根據當前石材行業現狀，經過多年高速發展增長率已降至正常水平，每年銷售額和利潤率增長幅度趨于穩定，甚至出現下滑，行業內除有限的幾大石材企業集團之外，更多的石材企業規模較小、創新能力不足，已經逐步進入市場飽和、競爭激烈、利潤下滑的成熟期。但與其他行業相比，石材行業內企業因為經營模式、資源配置、規模等原因，經營管理與人才規模還遠處于成長期。處在成長期的行業人力資源發展則決定了行業發展的深度、廣度、速度，推動石材行業人力資源發展不僅需要企業內部加強人才培養，也需要政府、行業協會、職業院校、人才培養機構、行業企業等高度重視與積極參與。
行業生命周期
（一）大力加強職業教育培訓，提高石材工人專業技能
隨著我國教育體制改革以及“產教融合”政策的推進，職業教育的發展受到了社會各界的廣泛關注。2019年5月18日，國務院辦公廳印發《職業技能提升行動方案（2019-2021）》 ；2020年9月16日，教育部等九部門印發《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023年）》，提出堅持職業教育與普通教育不同類型、同等重要的戰略定位，大幅提升新時代職業教育現代化水平和服務能力，為促進經濟社會持續發展和提高國家競爭力提供多層次高質量的技術技能人才支撐；推動學歷教育與職業培訓并舉并重,面向在校學生和全體社會成員開展職業培訓；2021年8月30日，國務院印發《“十四五”就業促進規劃》 ，要求深入實施就業優先戰略，強化培訓服務，千方百計擴大就業容量，努力提升就業質量，著力緩解結構性就業矛盾，把技術技能人才培養培訓放在更加突出的位置，強化人才培養就業導向，大規模多層次開展職業技能培訓，著力改善勞動力要素質量，不斷增進民生福祉，推動全體人民共同富裕邁出堅實步伐。
通過近幾年上述政策的落地實施，現如今，我國高職院校在校生人數已增加到1006.6萬人，且每年招生人數呈上升趨勢，傳統的職業院校辦學理念開始逐步轉變培養模式和管理模式，服務地方經濟，貼近產業需求。但對于石材行業職業教育而言，由于產業規模與從業人數等原因起步較晚，規劃石材相關專業教學大綱、編制教材、培養師資等系列工作任重而道遠。基于此，石材企業更應積極參與，共同探索一條具有石材特色的育人之路。
1、政府主導，促生“再生性”職業教育人才儲備池
產教融合需要企業方與院校乃至政府部門進行緊密的配合，因此政策是產教融合模式能否實行的重要保障。由政府牽頭，鼓勵當地職業院校開設石材相關專業，從職業教育角度讓石材開采、石材加工、石材雕刻和石材護理真正意義上成為一門專業課程，從而為石材行業培養專業的技術型人才。讓長期扎根基層的石材工人感受國家對石材行業技術的重視，從而更加認同自己的職業。同時，加強校企合作，讓石材專業技術人才，在理論學習的同時，多參加實踐工作，從實踐中來到實踐中去，在學習的同時，為石材行業技術創新增加思路，同時校企合作也能為石材行業源源不斷地輸送有技術且年輕化的新鮮血液，優化行業人力資源結構。
2021年3月，人社部職業技能中心委托中國建筑材料工業規劃研究院石雕石刻專業委員會推進《石材生產工職業技能標準》的編制工作，華大石材礦山研究院等行業專家熱情參與，希望通過職業技能標準的編制，結合行業特點探索石材行業的職業教育與在職培養，引領石材行業“產教融合”的應用發展。
2、企業高度參與，借鑒“雙元制”職業教育模式
二次世界大戰后，德國將“雙元制”職業教育視為德國工業發展的有力保障，雙元不單是指學生具有雙重身份，即企業的學徒和職業院校的學生，同時還說明兩種學習方式和學習地點，雙元制職業教育的師資則由企業方與院校擔任。華大石材礦山研究院曾對國內多家石材企業與職業院校調研，企業反應最多的問題則是“院校培養內容與企業需求脫節”“課程講授的專業內容早已過時”，而院校則表示培養過程企業參與度不高，只想著引進現成的人才。
職業院校成為石材行業的黃埔軍校，需要各方積極參與并高度投入，在院校畢業生服務企業的同時，讓企業內部技術水平高、實戰經驗足的企業精英走進高校課堂，或者建立“第二課堂”的模式，帶動和培養“綜合素質強、實用性強”的綜合人才。
（二）完善內部人才培養體系，拓寬石材行業人才招聘渠道
一線的產業工人是行業的重要資源，而“高流動率”、“招工難”、“用工荒”卻成了擺在企業面前的難題。技術水平高的熟練工人不斷流失，新員工總是處在不斷的變動中，熟練的石材工人不斷抬高工價，無形中造成企業用人成本增加。很多石材中小企業沒有人力資源部，沒有系統的人事和內部培訓制度，一線員工大多是以外包為主流的用工模式，外包模式流動性較大，因此，需有完善的措施來應對這些問題。
1、企業建立長遠的企業內部人才培養體系，為企業的發展提供充足的人才供應，隨時應對人員流失帶來的危機。企業內部培養體系的建立，可通過從人才市場和技師學校招攬人才，制定技能培訓手冊，安排輪崗培訓，讓部分員工掌握各道工序技能，隨時應對工序人員異動；不定時實行各道工序崗位異動，讓每位工人都有機會掌握新的技能，在長期的培養中，讓大多數工人都成為多能工。除了內部培養外，可提供外出學習培訓的機會，讓技術工有繼續學習的機會，感受到企業對工人的重視。
2、有條件的企業可提供實習崗位，職業院校定期安排學生到企業實習實踐，從中挑選適合培養的技術型和管理型人才。政府鼓勵校企合作，設立石材專業獎學金和就業補貼，增加就業機會，推動高校石材專業推廣和開設，吸引更多的學生報考石材相關專業，提高石材專業高層次人才數量，助力石材行業朝著知識型、技能型、創新型方向發展。
（三）增強石材工人對企業的歸屬感，建立長效的激勵機制和職業發展規劃
相比父輩一族，當前的“80后”、“90后”“甚至00后”勞動力大軍，他們更有自己的思想，更期望得到認同，也因此更容易被培養成真正的技術工人。他們希望企業能夠提供合作共贏的發展機制。
1、目前最常見的薪酬分配方式有計時工資制、計件工資制等。計時工資對于還不能獨立上崗的新員工能起到穩定作用，計件工資能吸引有目標的員工快速掌握崗位技能。企業可通過計時工資與計件工資制并行的方式，促進員工積極學習、提高技能，對一些技術水平好的工人發放技能補貼，可起到促進員工重視技能，加強學習的激勵作用。同時，亦可推行“合伙人制度”“阿米巴”“股權激勵”等現代化激勵措施，培養企業員工主人翁精神與意識。
2、石材作為建筑材料的一種，經常在工地或加工現場奔走，工作環境相對惡劣，企業應做好整理整頓、清掃清潔、定期組織安全生產培訓，提供安全生產的防護用品，建立職業衛生管理制度和設置警示標識，進行工作場所職業病危害因素檢測，定期組織職業病健康體檢，從多方面保障安全生產，為從業人員提供一個安全、整潔、健康的工作場所。
（四）嚴格執行相關法律法規，加強對石材工人的權益保護
石材是資源依賴型行業，隨著對自然資源管控的加強，各地封山停礦的消息不絕于耳。上游荒料源頭緊縮，大批的石材廠迎來了關停潮。石材產業能走上健康、綠色的發展道路，是石材行業轉型升級的過程，也是產業工人何去何從的嚴峻問題，要提高石材行業地位，吸引人才，首先應保障石材人的權益。
1、企業應完善就業手續，簽訂勞動用工合同。如用人單位對外承包，應簽訂外包合同前，嚴格審查外包單位經營資質，要求外包單位為員工購買保險，保障工人權益。
2、規范從業人員資格認證與培訓，增加對石材從業人員的職業技能培訓補貼，鼓勵石材工人通過培訓提升專業技能和設備操作技能、了解行業知識、認識職業病危害、掌握安全生產常識，更好地在作業時做好自身防護。
（五）加強石材企業數智化提升，促進行業互聯網化轉型升級
近幾年，政府及行業一直在引領石材行業走向數字化、智能化，并取得一定成果。石材與各相關配套企業應逐步加大研發投入，引進較為先進的設備，用技術代替人工，從而更好的控制成本、提升質量。同時石材人應該不斷提高技能水平，接受新設備培訓，掌握設備知識，發揮設備的最佳性能。
石材產業從可持續發展到高質量發展，競爭核心仍然是“人力資源”，行業管理者和企業經營者都應清醒地認識到“留住人才，就是投資未來”的理念。加強行業自律，積極進行環境生態治理，牢固樹立以人為本、科學用人的人才觀，走出石材行業人力資源匱乏的困境，促進石材業的健康蓬勃發展。
來源： 華大超硬
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