我們一直非常關注遍布在石材產業鏈上的這一群人物，我們不僅要歌頌這群石材產業鏈中不可或缺的“小人物”，仍要關注到石材加工企業面臨著關于工人的種種嚴峻問題。
伴隨石材產業的轉型升級，整個市場競爭愈演愈烈，一線員工的流動性不斷加大。
我們深知，一線員工是石材產業的重要資源，應該得到足夠的重視。如果流動率過高將給企業帶來諸多問題，石材產業應該思考，如何用科學方法，加以有效解決。
觀察不容樂觀的現狀
石材企業一線工人人難招、人難留似乎已經成為一大現象。不僅大范圍出現了“用工荒”，流動率更是高得驚人，特別是外包團隊，一不小心連根拔起，給企業留下一個空殼的事例在行業中不時出現。不僅技術水平高、技能好的員工不斷流失，新員工人數不斷增加，而且新員工總是處在不斷的變動中，非常不穩定，有些工序崗位的流動率高達50%以上。許多企業，尤其是幾家大型的石材企業面臨員工嚴重缺失的局面。企業拿著大量的訂單無人做，客戶的交貨期一推再推。這就是石企現實的處境。
高流動性、招工難算是老問題了，在石材業內并不稀奇。水頭作為中國石材之都，其就業問題算得上是中國石材產業的縮影，極具代表性。企業招聘難度大已經成為石材行業HR們最普遍也是最頭疼的難題。
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上班時間
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能否準時下班
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準時下班
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周六周日是否加班
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周六加班
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每年帶薪年假
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是
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每周工作天數
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六天半
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每周加班小時數
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12小時
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保險及福利
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社會保險（5險）
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有
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是否有公積金
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部分有
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福利補貼
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部分崗位高溫補貼
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工資待遇
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基本工資
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參照市場行情，根據崗位及操作熟練度定保底工資
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加班工資
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計件算，多勞多得
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津貼補助
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一線員工享有包吃住福利
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工作滿意度
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工作環境/氛圍好嗎
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環境相對規范
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工作壓力大嗎
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高質量要求，有一定的壓力
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公司管理怎么樣
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自主招聘相對規范 外包待定
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水頭石材一線工人基本情況：
南安某石企人力經理黃先生：水頭石材行業的招聘并不樂觀，水頭的石材廠中80%是做荒料加工的，賺取加工費。外包為主流用工模式，流動性較大，企業與企業之間互相挖人現象嚴重。
水頭石材加工廠主李總：近幾年業內缺工缺得很厲害。在這之前的兩年，市場不似現在低迷的時候，許多石材企業參展不愁訂單，只為招工發愁。現在市場不景氣了還是大范圍缺工，特別是開春那一段時間，一些廠子，缺工缺到開不了工的地步。
水頭某石企人力吳經理：一般來說，造型、機臺操作的工人的月薪在3000～5000元，多的一個月拿一萬多元，少的每個月也有2000多元。工閑一過，要重新招工，工資翻一番也請不到人。觀察高流動率的代價
一線員工的招工難題確實存在，一邊是石材企業煩惱留不住員工，一邊是一線工人們奔忙跳槽只為尋找好東家。雙方耗心耗力、大費周折卻往往得不償失，并為此付出不小的代價。
某石材廠老員工顧師傅：老板只想著賺錢，根本不關心我們的生活，工作環境差，沒有雙休就算了，拿一份工資卻恨不得讓你干兩份活，眼睛就盯住加工了多少大板，賺了多少錢，一年到頭也難得放幾天假，更別提其他培訓、學習、旅游的福利了。這樣的企業有什么發展前途呢？所以就會選擇跳槽。
水頭福山某石材廠劉師傅：去年秋天，我從廣東一家知名石企跳槽到水頭現在的這家石材廠。雖然薪酬有所增長，但也逐漸發現曾在大企業工作過的我非常不適應這家公司的企業文化，這里管理混亂，層級鮮明。我感覺工作得非常不順心，前景也一片黯淡，現在已經考慮再跳槽了。
南安某石企人力經理黃先生：目前一線工人數量占公司總人數的80%，高流動率不僅增加企業的經營成本，影響工作的正常進行，還影響企業的凝聚力，降低工作效率，并存在著間接的管理風險。
南安某石企王總：過去是工人為老板打工，現在實際上是老板為工人打工。工人只關心你給他多少錢，給少了就不干。而他們根本就不考慮自己能為企業做什么，缺乏責任感，要走就走，給公司造成不少的損失。
石井某石材廠膠補小吳：我去年從貴州跟著老鄉來水頭打工，一年多的時間已經換了三間公司，都是跟著老鄉走，他做石材比較久，比較清楚這個行業的各種情況，總是能帶著我換更高薪的公司。
一線工人的“來來往往”、頻繁流動不僅給企業造成一筆不小的損失，而且對部分工齡較長的員工個人來說，工作的變動甚至會使家庭、孩子上學都跟著受影響。
但是，我們又必須清楚地認識到，并非所有的流動都是不利的，關鍵在于企業如何趨利避害，行業人才流動頻率高了，企業才會思考，流動頻率不高就成公務員了，證明行業沒落，要腐敗了，流動頻率高證明行業尚在上升期，就像血液一樣，保持新鮮的循環，清除惰性和停滯。
分析外包應運而生 弊大于利？
隨著石材高速產業的發展，廠家越來越多，利潤越來越高，07、08年高峰期的時候，水頭石材大佬們逐漸感覺到招工的難處，管理的痛處。錢越賺越多，人也越來越懶。有需求就有市場，外包服務應運而生。按照協商約定，承包方負責招工并保證生產即可。
水頭石材加工廠主李總：水頭開始出現外包后，一線工人的工資也是成倍地在往上漲。06年的時候一個普通的補膠工人月薪為800~1200元之間，到08年就漲到2800~3000元，整整翻了一倍。到現在為止，普通的補膠工人的工資都在4000到4500元之間。自主招聘的工人整天在鬧要工資，辭職了人手不夠。工資一低不加工資，工人就跑了。老板對此很反感，為了省事就承包出去。
業內人士老黃：很多石材中小企業都沒有專業的人力資源部門，沒有系統的人事制度以及完整的內部培訓管理機制，在管理人事、招聘、培訓、考核方面需要花費大量的財力、精力和時間，而且因為不專業，最后得到的結果往往讓人失望。如果將頭疼的一線招工工作外包出去的話，企業就可以從繁瑣的事務中解放出來，集中力量、重點資源去關注對企業利益更高的專業工作。
東升三廠李廠長：水頭的石材廠中80%是加工廠，靠加工大理石荒料賺取加工費。加工利潤薄，就得保證量大。比如一個月生產兩萬平方可以保本，生產三萬出來就有得賺，生產五萬我賺得更多。量多的話就要求工人效率得高。高峰期的時候，比如07年那時候，加工廠來不及生產，這些加工戶整天就得求著加工廠，甚至買煙買酒給現場管理的廠長等等，有些小小的質量問題他們都不太會去計較，只要他們賣得出去。但，外包也是一柄雙刃劍，同樣有著固有的弱點和缺陷，存在著很多隱患和負面消極因素，甚至可能因控制不力導致災難性的后果。
南安某石企人力經理黃先生：外包有一定的靈活性，在訂單突然增加時能馬上找到人，但是經常出現一些糾紛，最終往往要企業為其埋單。比如包頭不為員工購買五險，員工發生工傷，包頭經常會逃跑，躲避不妥善處理問題，不處理，往往會對企業聲譽造成不利影響，最終還是要企業出面處理；還有比如工資產生糾紛，包頭拖欠工人工資跑路，最后還是要企業買單；另外外包人員整體管理較散漫，都是包頭說了算，跟公司員工一起，可能會產生近墨者黑的消極影響。
業內人士老黃：外包，包頭肯定以自己的利益為重。隨著工人工資越來越高，包頭為了保證擁有足夠的工人，就互相競爭挖工人。如果在生意好的時候招不到工人，只能靠挖，挖只能靠高薪。打個比方，你現在的公司每個月工資三千塊，我給你三千五讓你過來。互相挖來挖去一下子把工人工資抬高起來了。但是抬高后，簽訂合同的單價沒有變，為了給自己爭利益，會想一些辦法簡化操作流程，盡量壓縮生產操作的時間，盡量多地創造效益。這樣一來質量就直線下降。加上工頭什么樣的工人都可以拉過來用，沒有從業經歷的都可以。但是如果在生產管理上不出力的話，出現質量的問題對企業是相當致命的。
水頭某石廠廠長王先生：現階段的石材行業自2014年開始一下子淡下來了。淡下來后，一些大廠都已經在轉型了，自主招工，做自己的料。
應市場需求而生的外包服務，實實在在且大范圍存在著，但仍存在著不合理性，未來將呈現怎樣的趨勢，這在業內必須引起足夠的重視。
解決石企的未來從重視一線員工做起
企業反應 有針對性推出員工保留措施
為緩解人才流失，企業采用了多項員工保留措施。科銳國際《2013中國企業人才保留調查報告》顯示，采用率最高的三項措施依次是：加強企業文化認同感、提高薪酬競爭力、職業生涯規劃。
南安某石企人力經理黃先生：石材產業轉型不僅存在現實的壓力，也具備可依靠的基礎。據觀察，相比父輩一族，當前的“80后”、“90后”勞動力大軍，他們更有自己的思想，更容易接受新鮮事物，他們更期望得到認同，也因此更容易被培養成真正的“藍領”技術工人。他們希望單位能夠了解自己的努力和上進心，先進評選、培訓學習和晉升等方面，按照工作成績享受與機關人員一樣的待遇和機會。只有這樣，才能穩定一線員工隊伍。
業內人士老黃：產業升級離不開人才升級，企業人才培訓作為一種具有長期性、間接性、高效益特點的人力投資項目，它產生的效益是無形的、潛移默化的；企業有效利用人力資源，并挖掘潛力去實現企業目標，是人力資源管理的意義所在，也是優化資源配置的最佳選擇。有了更多人才，企業發展才會超前，也才能給予員工更多的認同和福利，也才能讓員工擁有更多的幸福感，由此，員工和企業的創造性也會被最大程度地激發。多方共贏局勢下，何樂而不為呢？
廈門某石材公司HR李經理：在當前形勢下，對一線員工來講，提高薪酬無疑是留住他們的最有效的措施。另外，很多企業同時也在幫助員工進行職業規劃，增強他們對企業的歸屬感。
水頭某石企人力吳經理：在國外，不少企業都是根據人才的供給速度來確定企業發展速度，所以很多外企在剛進入中國市場之時，都是靠“挖”人，但很快轉為內部培訓為主，增強人才儲備，為將來的擴張做準備。很多大型企業和跨國公司在這方面做得尤其出色，不僅僅能夠吸引人才、穩定人才，而且更重要的是能不斷培養人才。這點值得石材行業學習。石材產業中擁有優秀技能的一線員工人所必須具備的經驗、生產技術積累，相當一部分是要依靠自己的從業經歷磨礪來獲得，這無疑加大了這方面人才培養的難度。加上優秀工人數量少，需求高，各個企業你也“挖”我也“挖”，造成中層經理人尤其是職業經理人在人才市場上頻繁流動，而一些中小規模的石材企業往往拘泥于自身條件下坐等人才，十分被動。即便是高薪“挖”到人，也有很大風險。而且，如果一個企業一直靠“挖”，中堅力量浮動，根基不穩，則隨時都面臨摔跟頭的危險。更多時候，企業所需要的特定人才在市場上一時還無從尋獵，此時，企業自主培訓人才的重要意義就不言而喻了。
職場經驗 看得更遠點，想得再深點
業內人士老黃：對于石企的人力資源部門來說，人才離開的時候，最重要的一件事就是離職面談，目前很多石企在這方面還是走形式，沒有真正重視起來。其實，完善的人才機制必須包括一個深入的離職面談，一個離職員工的面談對于一個企業的發展是相當重要的，一是了解企業有什么問題，二是讓一個真正優秀的人才留下來。有時這個環節甚至能重新發現人才。我曾經和一個離職的員工深入交談后得知其有很好的家裝知識基礎，在明確其離職意向后，我把這個員工介紹給公司在其家鄉的經銷商，從而為企業經銷商的人才優化做了一件好事。
水頭福山某石材廠劉師傅：當初跳槽的決定太倉促，到現在都還在后悔。我建議咱們一線工人在跳槽時也要像應屆畢業生一樣，多拿幾個offer，多方比較后再做決定。不要看到薪酬增加兩成就趕緊投懷送抱，同時應該對應聘企業的企業文化也要有全面了解，以防日后不得不再跳槽。
石井某石材廠膠補小吳：我身邊的一些工友就是因為在工作中遭受委屈，毅然辭職。我想說，尊重一線工人，就是尊重勞動，勞動最光榮。在國家大力發展實體經濟的今天，更應該尊重包括體力勞動、腦力勞動在內的一切勞動，尤其不能忽視我們一線工人的勞動和價值。
水頭某石企人力吳經理：使命感可以驅策人向前走。企業必須賦予員工使命感，鼓舞員工接納公司的理念，分享公司管理者的感受及態度，認同公司的方向，并且去執行。這樣員工就有可能在工作中更投入，更關心公司的成長。讓企業的每一個成員都更深刻地體會到自己也是企業這個大家庭中的一員，并身體力行地做一回管理者，不僅可以充分調動他們的積極性和主動性，對于從多方面看到管理上的不足也有積極作用。企業是由員工組成的，企業的成功是建立在員工成功的基礎之上的，所以企業的發展與員工的個人發展密不可分。企業如果能夠從員工各方面成長需求去激勵和幫助他們，就可以激發出員工發展自己能力的愿望，同時他們會以積極的態度投入到工作中去。
企業到底有沒有美好的未來？如何讓員工相信企業有未來，從而與企業長相廝守、不離不棄？如何防止為一線工人的“來來往往”埋單？這不是老板信誓旦旦地喊幾句口號，激情滿懷地畫幾張大餅，就能夠實現的。在筆者看來，只有企業管理者把目標、責任、權力和利益交給一線工人，并通過各種手段讓他們在自己的崗位上越做越開心，員工才會感到企業的未來掌握在自己的手中，才會相信企業更有未來。
來源：海西石材雜志
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