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在南安石材圈里，不少“石二代”開始進入家族企業的接班階段。在交接過程中，完全放手或是半放手，成了很多“石爸爸”們思慮的問題。如何將家族企業繼續傳承并壯大，也成了“石二代”們最大的壓力。

當“革新派”遇上“保守派”……

華通石材總經理黃朝輝，進入石材行業已有近10年時間。受周圍創業青年影響，2006年，高中畢業后的他進入家族企業。從最初的車間員工做起，到采購員，再到現在的總經理，黃朝輝逐漸接手企業的絕大部分工作。

從門外漢到總經理，有困惑、有挫折，也有收獲。在接觸企業后，公司走的每一步棋，黃朝輝都會參與。但年輕人思維方式總會和前輩有所偏差，前輩有他們的生活經歷，也喜歡用閱歷來判斷事情。最近一段時間，為了華通石材的擴展，黃朝輝和父親僵持了好一會。

華通石材目前的主要業務是玉石。近期，公司在北京、上海等城市各打造了一個高端、開放的玉石展示平臺。上海的展示平臺進入裝飾階段，為了裝飾的高端程度，黃朝輝和父親的意見出現了分歧。

“我們打造的玉石展廳是按照一比一的比例去做的。”黃朝輝很重視玉石展廳的裝飾，在他看來，玉石需要通過搭配展示才能更好地體現它的魅力。“行內人看玉石能很直觀地看出好壞，因為他們會有想象的空間，但外行人如果看原始的玉石，就很難想象做出來的效果是什么樣的。”

黃朝輝想將玉石展廳打造得更高端一點，但父親可能比較保守，覺得沒必要投入那么多資金或是使用那么好的玉石。

很多“創一代”都是從無到有的過程，相對于“二代”們的“大手大腳”，他們節儉了許多。而類似于這樣的分歧并不是第一次了。早在華通石材從大理石到玉石的轉型之初，父子倆就已有分歧。

2010年，原本涉足大理石的華通石材開始接觸到玉石行業，此時中國還鮮有企業做玉石生意。黃朝輝與父親不謀而合，都覺得玉石有很大的發展潛力。然而，在發展方向上，兩個人卻有著不同的觀點。

“當時的大理石行情還不錯，我覺得玉石銷售也可以做大量的批發，而父親覺得高端家裝、別墅裝修等才是玉石的發展方向。”黃朝輝說。盡管意見不同，但父親還是讓黃朝輝按照他的思路去經營玉石。

“5年的實踐證明，玉石批發的市場尚未成熟。”黃朝輝笑言，目前公司北京市場以高端裝飾為主。“好在，父親在背后指導。”

在父親看來，應該尊重孩子的想法，讓他放手一搏。父親的逐漸放手也讓黃朝輝成長得更快。當出現意見不合時，他們也會坐下來一起探討，共同解決問題。對于此次的裝修分歧，經過探討，最終還是按照黃朝輝的思路去裝修。

唯命是從，還是能者居之？

傳統觀念與新生代思維在交流過程中難免會產生碰撞，這樣的問題總會不斷上演。在公司發展方向上，新舊交替過程中對于企業的管理，矛盾似乎更為激烈。

“很多長輩的觀念都會比較保守或是穩重，作為新人，我們的一些想法很多時候很難讓長輩認同。”在萬福建材總經理張燦培看來，在公司定位、管理、策略上總會有大大小小的分歧。

就讀國際貿易專業的張燦培，大學畢業后便進入家族企業。接觸一段時間后，他發現公司把重心放在了出口業務上，對國內市場并沒有太大關注。此外，公司沒有長短期的規劃。此后，張燦培不時參加一些公司管理培訓課程，將最新的管理運用到管理層面上，并創建了企業文化，提升員工歸屬感，組織高層人員參觀、培訓等，進行了一系列改革。

此外，張燦培還成立了外貿部，接手原來依靠外貿公司的訂單，自產自銷，形成一條龍服務。

在張燦培看來，公司發展需要新鮮理念和新鮮血液的注入，這免不了要對人員進行替換或變動。而這樣的想法卻碰觸到了家長的底線。

有著同樣困擾的還有恒駿石業總經理黃鴻運。“在家族企業中，老一輩還是喜歡掌控全局，在用人上能夠‘唯命是從’才是他們的最佳選擇。而我比較想要有自己的思想，最好是能夠說服我的，在崗位上能力最好是比我還要強大。”在黃鴻運看來，業務經理的業務能力就要比自己強，才能放手讓他們去做。

此外，更多時候，家長更偏向于家族企業的管理模式，在用人上更多的是任人唯親，黃鴻運則偏向于現代化管理。“可選擇性較大，也不會形成特殊群體。”黃鴻運認為，任人唯親很容易形成不好的氛圍，“有時候職位高的人員，就叫不動”。

圍繞著類似問題，年輕的黃鴻運免不了和父親爭吵。好在爭吵過后，父親還是會放手讓他去做。雖說是放權了，父親還是會時不時給幾個建議。黃鴻運說，畢竟父親經驗多，提些建議還是好的，但畢竟老一輩保守的思想和年輕的沖勁還是會有沖突，而短時間內并不能武斷哪種方案才是正確的。

“比較幸運的是，父親還是比較信任我，基本會放手讓我去做。”黃鴻運笑著說，父親覺得他還年輕，做錯了才知道錯在哪里，吃一塹長一智。